Eine neue Bürokratiewelle kommt auf den Mittelstand zu: Die EU‑Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 muss bis Juni 2026 auch in nationales Recht transformiert werden. Ein konkreter Entwurf zur Umsetzung in deutsches Recht ist noch in Arbeit.
Die EU-Richtlinie stellt eine wesentliche Verschärfung des bereits 2017 in Deutschland eingeführten Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) dar. Es soll die Forderung „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ durch mehr Transparenz in Entgeltstrukturen von Unternehmen durchsetzen.
Eckpunkte der EU-Reform
- Die Schwelle für Auskunftsansprüche sinkt auf 100 Beschäftigte pro Betrieb.
- Arbeitgeber mit mehr als 50 Beschäftigten müssen die Kriterien für die Entgelthöhe und -entwicklung in leicht zugänglicher Weise offenlegen.
- Diese müssen objektiv und geschlechtsneutral sein.
- Stellenausschreibungen müssen künftig eine Gehaltsspanne oder Einstiegsgehalt enthalten.
- Frühere Gehälter dürfen im Bewerbungsprozess nicht mehr abgefragt werden.
- Die Beweislast wird in Entgeltgleichheitsprozessen teilweise auf die Arbeitgeber verlagert.
- Sanktionen und Bußgelder werden vorgesehen.
Was bedeutet das für den Mittelstand?
- Betriebe mit 50–99 Mitarbeitern: Es besteht eine Pflicht zur transparenten Darstellung der Vergütungskriterien gegenüber der Belegschaft, auch ohne formalen Auskunftsantrag.
- Betriebe mit 100–199 Mitarbeitern: Hinzu kommt ein zusätzlicher individueller Auskunftsanspruch, einschließlich Angaben zu Medianentgelten und Entgeltbestandteilen in Vergleichsgruppen.
- Ab mehr als 500 Beschäftigten sind private Arbeitgeber aufgefordert, ihre Entgeltregelungen regelmäßig in betrieblichen Prüfverfahren auf Entgeltgleichheit zu überprüfen.
- Für lageberichtspflichtige Unternehmen kommen außerdem Berichtspflichten zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit hinzu.
Praktische Folgen
- Sauber dokumentierte und einheitliche Stellenprofile und Funktionsbewertungen werden nötig.
- Nachvollziehbare und prüffester Entgeltkriterien (z. B. Qualifikation, Erfahrung, Verantwortung, Leistung) müssen entwickelt und konsequent angewendet werden.
- Auch sind darauf hin die Stellenausschreibungen, Vergütungsgespräche und Personalprozesse anzupassen. Die Ermessensspielräume von Vorgesetzten werden reduziert.
- Es besteht ein höheres Risiko von Auskunftsbegehren, Klagen und Verbandsklagen bei intransparenten oder faktisch diskriminierenden Strukturen.
Kurzum: Die Bürokratie und die damit verbundenen Kosten werden weiter steigen. Subjekte Bauchgefühle (Nasenfaktor) sollen und zugunsten "wissenschaftlicher" Ansätze verschwinden.
Was ist zu tun?
Wenn Sie die oben genannten Größenschwellen überschreiten, werden Sie um ein Implementierungsprojekt z. B. mit folgenden Stufen nicht herumkommen: Bestandsaufnahme, Risikocheck, Stellen- und Funktionsarchitektur aufbauen, „objektive“ Entgeltkriterien festlegen, Transparenz und Dokumentation erhöhen, Personalprozesse anpassen und intern kommunizieren.
Holen Sie sich am besten frühzeitig arbeitsrechtlichen Rat ein, insbesondere für Betriebsvereinbarungen, Entgeltordnungen und den Umgang mit Auskunftsersuchen.
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