Wenn es um die Nachfolgeplanung von Familienunternehmen geht, dann dominieren die Finanzexperten, Steuerberater und Rechtsanwälte. Was gerne unterschätzt wird, ist der Faktor Mensch, wie zahlreiche Studien (z. B. Wittener Institut für Familienunternehmen) betonen. Jede beteiligte Gruppe muss sich über Ziele, Motive und Rolle im Klaren sein, um Konflikte zu vermeiden und den Prozess professionell über die Bühne zu bringen.
Bei der Nachfolgesuche in Familienunternehmen spielen vor allem Eigentümer (Unternehmer), deren Familien, das Management, Mitarbeiter und Kapitalgeber jeweils eine klar definierte, aber oft unterschiedliche Rolle im gesamten Übergabeprozess.
Rolle der Eigentümer
- Die Eigentümer (Unternehmer) sind die primären Initiatoren und Gestalter des Nachfolgeprozesses: Sie legen die Ziele, den zeitlichen Rahmen und die wichtigsten Kriterien für die Nachfolge fest.
- Sie entscheiden, ob die Nachfolge intern (Familie, Management) oder extern (Verkauf, Investor) erfolgt und begleiten die Auswahl, Vorbereitung und Übergabe des zukünftigen Führers
- Eine transparente Dokumentation der Werte und Ziele, etwa in einer Familiencharta, hilft, Konflikte zu vermeiden.
- Sie müssen auch mit sich im Reinen sein, ihre eigenen persönlichen Ziele auch für die Zeit danach kennen und bereit sein loszulassen.
Rolle der Familie
Die Familienmitglieder sind oft die bevorzugten Nachfolger. Das Familienvermächtnis und die Tradition sind dabei wichtige Motivationstreiber.
Bei mehreren potenziellen Nachfolgern muss die familiäre Governance klare Regeln für Auswahl, Rechte und Rollen schaffen, auch für jene, die keine operative Führungsaufgabe übernehmen.
Die Familie prägt zudem die Unternehmenskultur und fungiert häufig als Bindeglied zwischen alter und neuer Führung.
Rolle des Managements
- Ein Fremdmanagement kann als Nachfolge oder Interimsleitung infrage kommen, vor allem wenn familieninterne Lösungen nicht möglich sind oder externe Expertise benötigt wird.
- Das Management muss die Unternehmenskontinuität sicherstellen, Wissensübertragung gewährleisten und oft komplexe Führungsübergänge moderieren.
- Erfahrene Manager bringen weitere Perspektiven in die strategische Planung ein und helfen, Risiken zu minimieren.
Rolle der Mitarbeiter
Die Mitarbeiter und ihre Vertretungen (Betriebsräte) sind für die Akzeptanz der Nachfolgelösung zentral. Eine transparente und frühzeitige Einbindung baut entstehende Unsicherheit ab und fördert die nötige Loyalität zur neuen Unternehmensführung (Nachfolge). Idealerweise entsteht mit der Zeit eine Aufbruchstimmung und ein neuer Teamgeist.
Rolle der Kapitalgeber
Falls noch andere Kapitalgeber und Investoren an Bord sind, dann haben auch sie ein Interesse an finanzieller Sicherheit und langfristiger Unternehmensstabilität. Sie nehmen Einfluss auf Governance-Strukturen, fordern häufig nachvollziehbare Nachfolgekonzepte und können im Rahmen hybrider Modelle als neue Miteigentümer auftreten.
Fazit
Durch die Berücksichtigung des Faktors Mensch bei allen beteiligten Anspruchsgruppen (Stakeholdern) entsteht ein ausgewogener Nachfolgeprozess mit höherer Erfolgsquote und Konfliktminimierung.
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